“皮格馬利翁效應”告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。
通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇就是“皮格馬利翁效應”的實踐者。他認為，團隊管理的最佳途徑并不是通過“肩膀上的杠杠”來實現的，而是致力于確保每個人都知道最緊要的東西是構想，并激勵他們完成構想。韋爾奇在自傳中用很多詞匯描述那個理想的團隊狀態，如“無邊界”理論、四E素質（精力、激發活力、銳氣、執行力）等等以此來暗示團隊成員“如果你想，你就可以”。在這方面，韋爾奇還是一個通過遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖然花不了多少時間，卻幾乎總是能立竿見影。因此，韋爾奇說：“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”
在現代企業里，“皮格馬利翁效應”不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團隊精神的培養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊里，許多員工雖然已習慣于單兵突進，我們仍能夠發現“皮格馬利翁效應”是其中最有效的“靈丹妙藥”。
美國TMI咨詢公司董事長賈內爾·巴洛說：“認為設定了高標準就能得到員工的最佳表現，這種想法宛如‘空中樓閣’,你必須要腳踏實地把想法付諸實踐。”
休斯敦大學商業教授柯特·圖爾弗特說：“員工依照個人興趣產生完成任務的動力，而不是靠別人指揮。經理人必須和員工合作發現最能激發每個人工作動力的地方——競爭、緊密合作等。當經理人和員工雙方都參與這個流程后，每個人都在通向最佳表現的道路上更進了一步。”
薪酬常常是導致期望值管理失敗最直接的環節。自以為是的管理者會通過隱瞞、控制信息傳播來降低員工的期望。其實薪酬是個無底洞，只能作為保健因素，而非激勵因素，即便掌握了市場行情，卻永遠不知道最高點在哪兒，所以薪酬根本不是衡量期望值的最好方式。
企業要對員工的期望進行切實有效的管理，體現在兩個方面：對員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度的滿足，同時引導員工建立正確有效的期望，最終實現員工滿意的目標。
從20世紀90年代以后的管理文獻中可以看到，關于期望值的溝通越清楚，企業的員工滿意度就越高其離職率也較低，效益相應也越好。這種研究還推出了一套比較實用的測試工具——個人工作期望值測試。通過10個方面的測試，讓員工清楚地知道自己主要有哪些方面的期望，哪些期望值更高（更在乎工作中的哪些因素，在乎到什么程度），可據此與企業管理者溝通，實現良好的自我期望值管理。
個人工作期望值測試的10個方面包括：（1）獎懲分明；（2）工作自主性；（3）公開表達自己的想法；（4）職業發展；（5）多元化的組織；（6）團隊合作；（7）結構化的工作指令；（8）環境（9）生活和事業的平衡；（10）工作的穩定性。
某種程度上，這種測試給企業提供了破譯員工內心密碼的鑰匙，避免信息不對稱帶來的誤解。在重視離職管理的公司里，管理者常常發現，員工離職的真實原因往往是某種期望未能得到滿足。如果能管理好員工的期望值，也許會降低離職率。
了解員工期望，有很多自上而下的途徑。諾華公司每月都有總經理午餐會，總經理還會利用“CoffeeTime”與關鍵員工溝通，“coffee Time”讓諾華各個部門的員工聚在一起，進行橫向交流。但是，員工表達出來的只是冰山一角，用一種匿名的方式或網上論壇交流，管理者會發現一部分意見非常集中。但不能依靠這種集體意見來管理員工的期望值，這只是第一步，目的是為下一步單獨交流創造氛圍。
在IBM，公司為員工考慮生涯發展時，總是要求每年年初主管經理和員工一起坐下來談話，了解情況，設立目標，制定步驟。在這個過程中，那些不可實現的目標被剔除了，主管的期望和員工的目標合二為一，主管給予員工好的建議，并承諾提供哪些資源和環境幫助他們實現目標。
一些不愿意授權的管理者，通常也不愿意讓員工掌握充足的信息。別忘了信息也是企業資源之一，掌握了信息的人更有力量。全球電力巨頭AES公司CEO丹尼斯·巴基說：“使我感到驚奇的是，在社會中我們總像對待成人似的對待孩子，而在車間卻相反，我們把成人看作孩子。”
埃德·古柏曼是人才創新戰略的合伙人之一。他敦促經理人心存全局，著眼個體。提出遠大目標鼓舞整體士氣，但也要根據每個員工的角色、能力和工作熱情協調管理經理人不可能也不應該指望每個人的表現都一樣。要把員工放在能讓他們成功的環境里”。
當然，光有清晰的目標還不夠，員工們必須要看到實際可操作的目標。卡里·庫珀是格蘭蘭卡斯特大學管理學院組織心理與健康學的教授。正如他說的那樣：“要求和表現的關系能用“鈴鐺型”曲線來描述，高要求帶來提高和改善一直到要求高到不切實際為止。然后就會導致員工超負荷工作，壓力很大，績效下降。可惜很多高級經理人想當然地認為他們應該不斷催促下屬向更高的目標邁進。”
（1）合理的期望，合理的任務
聰明的經理應該知道，每個下屬都具有不同的生活和家庭背景，各自擁有不同的才能。可以說每個人都各有所長、各有所短，沒有誰是一無是處的，同樣也沒人是盡善盡美的。因此，不要以為你的下屬都是萬能的，并據此對他們報以過高的期望。
（2）不要求全責備
經理人員總是期待下屬個個都是優秀的人才，只有長處而沒有短處，但實際上這幾乎是不可能的。因為每個人的長、短處參差不齊，或多或少皆有其不足的地方。領導者若是一心期盼找到沒有缺點的人才予以任用，那恐怕就得永遠孤軍奮戰了。所以，領導者的任務就是讓團隊中的成員皆能將其長處充分發揮。
